Dobrý manažér ešte nemusí byť správny manažér ERIKA KMECOVÁ V developmente môže jeden človek ovplyvniť výsledok projektu na roky dopredu. Nestačí preto pozerať na životopis, počet rokov praxe či zoznam úspešných projektov. Rozhodujúce je, či človek zapadne do konkrétnej spoločnosti, jej kultúry, spôsobu rozhodovania. „Človeka nemožno správne posúdiť bez porozumenia firme, projektu, jeho fáze a zodpovednosti, ktorú má prevziať,“ hovorí Erika Kmecová, zakladateľka spoločnosti BEGARD, ktorá sa špecializuje na headhunting a personálne poradenstvo pre real estate, development a construction. Developerský projekt vzniká roky a podieľajú sa na ňom desiatky profesií. Od akvizície pozemku cez financovanie, povoľovanie, projekciu a výstavbu až po predaj či správu nehnuteľnosti vznikajú stovky rozhodnutí. Každé z nich môže ovplyvniť výslednú kvalitu aj ekonomiku projektu. Práve preto sa pri tzv. seniorných pozíciách nedá hľadanie človeka zúžiť na klasický výber zamestnancov. Erika Kmecová, ktorá významnú časť kariéry strávila v prostredí veľkej medzinárodnej developerskej spoločnosti, pozná tento proces z druhej strany. Pracovala v prostredí, kde boli pod jednou strechou akvizície, investície, architektúra, projekcia, výstavba, právne služby, správa nehnuteľností aj divestície. Táto skúsenosť jej ukázala, ako silno sú jednotlivé tímy a ich rozhodnutia navzájom prepojené. Prečo dnes nestačí pri výbere človeka pozerať na jeho životopis? Životopis nám povie, čo človek robil a kde pôsobil. Nepovie však všetko o tom, v akom prostredí bol úspešný, akú mal zodpovednosť, akým spôsobom sa rozhodoval alebo ako fungoval v tíme. Developerské spoločnosti sa pritom výrazne odlišujú. Majú inú veľkosť, inú investičnú stratégiu, inú firemnú kultúru, spôsob rozhodovania aj typ projektov. Človek, ktorý dosahoval výborné výsledky v jednej spoločnosti, preto nemusí byť automaticky správnou voľbou pre inú. Pri výbere treba sledovať nielen odborné skúsenosti, ale aj osobnostné predpoklady, hodnoty, štýl vedenia, schopnosť spolupracovať a kompatibilitu s konkrétnym prostredím. Takže aj „hviezdny“ manažér môže byť v nesprávnej firme zlou voľbou? Presne tak. A platí to aj opačne. Niekedy hľadáme človeka, ktorý má za sebou veľké projekty a pôsobivé výsledky, ale menej sa pozeráme na to, či bude vedieť fungovať v organizácii, do ktorej prichádza. Pri tzv. seniorných pozíciách je pritom dôležité pochopiť kontext. Akú firmu človek posilňuje? V akej fáze sú jej projekty? Aké rozhodnutia bude robiť? Akú mieru samostatnosti dostane? A čo od neho organizácia v skutočnosti potrebuje? Preto sa pri práci s kandidátmi pozeráme na konkrétne kompetencie a reálne situácie, nie iba na to, čo má človek napísané v životopise. Kde podľa vás firmy pri výbere ľudí robia najčastejšiu chybu? Často sa snažia vyriešiť problém obsadením pozície. Ak niečo nefunguje, povedia si, že potrebujú ďalšieho skúseného človeka. Lenže nie vždy je problém v tom, že niekto chýba. S rastom developerskej spoločnosti sa mení aj spôsob jej fungovania. Organizácia, ktorá dokázala efektívne fungovať pri niekoľkých projektoch, môže pri väčšom počte developmentov naraziť na úplne iné problémy. Pribúdajú rozhodnutia, zodpovednosti, manažérske úrovne aj potreba koordinácie. Niekedy preto treba najskôr upraviť organizačnú štruktúru, kompetencie a rozhodovacie právomoci. Až potom hľadať človeka, ktorý do takéhoto nastavenia zapadne. Čo teda podľa vás znamená „správny človek“? Človek, ktorý má odborné schopnosti potrebné na danej pozícii, ale zároveň dokáže fungovať v konkrétnom prostredí a prevziať zodpovednosť, ktorú od neho organizácia očakáva. Preto pri hodnotení kandidátov využívame kompetenčné rozhovory, prípadové štúdie a podľa potrieb klienta aj psychodiagnostické metódy. Nechceme iba zistiť, čo človek v minulosti dokázal. Dôležité je pochopiť aj podmienky, v ktorých to dokázal, a či to vie zopakovať v novom prostredí. Kvalita personálneho rozhodnutia sa neprejaví v deň podpisu pracovnej zmluvy. Prejaví sa až v tom, čo človek dokáže v organizácii vytvoriť, zmeniť a dlhodobo udržať. Mení sa podľa vás aj to, akých ľudí dnes development potrebuje? Mení sa najmä komplexnosť prostredia, v ktorom ľudia pracujú. Developerský projekt nie je izolovaná činnosť jednej profesie. Spája investície, financovanie, architektúru, projekciu, výstavbu, právne otázky, predaj aj následnú správu. Preto rastie význam schopnosti prepájať jednotlivé oblasti, spolupracovať a rozumieť rozhodnutiam aj mimo vlastnej úzkej špecializácie. A čím je spoločnosť väčšia, tým dôležitejšie je aj správne nastavenie zodpovedností a rozhodovania. Kedy by teda mal developer začať riešiť organizačné nastavenie firmy? Skôr než začne byť problém viditeľný. Ideálne. Rast firmy prináša nové projekty, nové tímy a nové manažérske úrovne. Ak organizačné nastavenie zostáva rovnaké, môže postupne začať brzdiť ďalší rast. Preto sa pri poradenstve pozeráme aj na to, kde vznikajú personálne alebo organizačné riziká, aké kompetencie organizácii chýbajú a aký model fungovania môže podporiť jej ďalší rozvoj. Je toto aj dôvod, prečo ste BEGARD postavili práve na špecializácii na nehnuteľnosti, real estate? Áno. Personálne poradenstvo pre developerské a stavebné spoločnosti podľa mňa potrebuje rozumieť samotnému odvetviu. Nestačí poznať recruitment. Treba rozumieť tomu, ako development funguje, čo sa deje v jednotlivých fázach projektu, aké profesie doň vstupujú a aké rozhodnutia ľudia na jednotlivých pozíciách robia. Aj preto BEGARD stavia na tíme ľudí s profesijnou skúsenosťou priamo z developerského prostredia. Naším cieľom je rozumieť nielen pozícii, ale predovšetkým firme, projektu a situácii, ktorú klient rieši. Čo by ste teda odkázali developerovi, ktorý dnes hľadá človeka na kľúčovú pozíciu? Aby nezačínal otázkou „Koho potrebujeme zamestnať?“, ale skôr otázkou „Čo potrebujeme, aby naša firma alebo projekt fungovali lepšie?“. Až keď tomu rozumieme, môžeme hľadať človeka, ktorý tento problém dokáže vyriešiť. Pretože cieľom dobrého personálneho rozhodnutia nie je obsadiť stoličku. Je ním nájdenie človeka, ktorý dokáže v organizácii prevziať zodpovednosť, vytvoriť hodnotu a dlhodobo ju udržať. begard.sk Zdroj: ASB #266, strany 68–69, redakčná spolupráca BEGARD.